新常态下的企业人力资源管理战略
廖建桥 华中科技大学管理学院 教授
（文稿根据现场记录整理而成，未经本人核实）

各位老师，各位同学大家好！很高兴今天有机会跟给大家交流非常实用也非常时髦的主题——“新常态下的人力资源战略管理”。
什么叫新常态？目前对国家来说新常态就是经济发展 速度从高速降为中低速。对民间，当然没有正式的定义。在备课的时候我就在想，从人力资源管理层面来讲，什么是新常态？这是我昨天晚上总结的五个“不”：一是人力成本不再便宜了，中国过去的高速发展很大程度上一个原因是我们的劳动成本很低，一会给大家数据；二是新生代不那么好管了，刚才我还跟胡总坐在旁边一块讨论，人越来越难管了；三是劳动合同法不得不遵守了，员工的社会法治意识越来越强；四是互联网不得不碰了，比如说现在互联网都是年轻人的天下，但是一会讲互联网对人力资源管理的影响是方方面面的；五是英语不得不说了，一定要全球化的进程超出了我们的想象，我们企业要迎接这个挑战。针对这五个“不”，我今天用40分钟时间给大家讲五个主题。
一、如何应对劳动成本急剧上升。第二，如何管理新生代。第三，怎样面对员工维权意识增强。第四，互联网对人力资源管理有哪些影响。第五，全球化对人力资源管理有哪些影响。

一、中国如何应对劳动成本急剧上升。第一，中国劳动人力成本是怎么样上升的？第二，现在提的非常大的主题，中国能不能走出中等收入陷阱。第三，中国为什么可以走出中等收入陷阱。第四，中国企业如何走出中等收入陷阱。
第一，中国人力资源成本，给大家看2000年以来的人力资源成本变化，大家可以看出从2000年到2011年，11年间，我们国家每年人工成本平均增加接近14%，这是非常吓人的。在座各位可能感觉到了，只是没有拿数据把它显示出来。今天来听课的还一个副产品，如果在过去十几年你们单位，你个人的收入没以13%的速度增加的话，实际上你是在相应退步。什么叫新常态？有些专家测算过，告诉大家有一个好消息，我国的人工成本不可能以13%的速度增加，目前估计是在新常态，在未来十年左右，大概是以8%的速度左右在增加。所以这是第一个，人力成本急剧增加。
人力成本增加以后对企业的影响。我比较了中国和美 国GDP的比较，工资难得比较，但是GDP比较好比较，工资和GDP基本上成固定比例。1980年在改革开放的第二年，美国当时的人均GDP是12180 美元，中国当时官方的汇率计算是193美元，我们粗略地说是200美元，这个时候一个美国人的工资相当于63个普通中国人的工资。这就是邓小平为什么要搞改革开放，把外资引进来；而且外资愿意进来，尽管中国当时比现在更有社会主义的特点，计划经济突出。到1990年的时候美国增加到了23000，中国是314，这个时候的比例是73：1，这个比例为什么还变高了，这说明1980年的时候中国的汇率是不准确的。如果中国的汇率要折算过来，按实际汇率算，1980年的时候，估计中国和美国的实际劳动力之比是1比100。最近网上讨论中国改革带来的副作用，食品、安全、雾霾，我从来不参加这种讨论。中国是有很多问题，但如果和过去比的话，中国真的发生了天翻地覆的变化。我是1986年出国的，当时出国我的工资加奖金和起来一个月大概是70几块钱人民币。 结果我在首都机场出关的时候，看到旁边一个普通人买一张美国的单程机票当时是4000人民币。合多少？接近5年的工资。你把这个去比较一下，我们还有什么理由不好好工作去抱怨中国的问题？2000年美国达到了35000万，我们是99。昨天晚上我特地查了一下，2014年美国的人均GDP大概是52800美元，中国目前公布数据是7485美元，中美的比例就是7比1。也就是说，改革开放30多年，中国和美国的相对差距缩小了13倍。但是我们现在还有，一定的，这是我算2020年，按过去十年正常比例，到2020年中国和美国的人工工资之比就可能只有3比1，所以人力成本优势几乎是急剧下降的。
什么叫中等收入陷阱？所谓的中等收入陷阱是指，当一个国家的人均收入达到中等水平后，由于不能顺利地实行经济发展方式的转变，导致经济增长动力不足，最终出现经济停滞的一种状态。很多国家存在中等收入陷阱的问题，其中最典型的国家就是巴西和阿根廷，在上世纪50年代就进入了中等收入阶段，到现在还没有走出陷阱。按照世界银行的标准，一个国家人均GDP达 到5000美金就进入中等收入陷阱。中国现在是7000多，中国按照联合国的定义是中等偏上的。

第二，中国为什么可以走出中等收入陷阱？上个月财政部长楼继伟的话，在清华大学讲座的时候提出：如果国家政策不到位，中国有50%的可能走不出中等收入陷阱，所以引起了一阵社会上的恐慌。我个人认为中国走出中等收入陷阱没有任何问题。首先樊刚去年发表的一篇文章，“一个国家的竞争力不是取决于人工成本，取决于它创造的效益和人工成本之比”，这个比叫相对劳动成本。二是世界上有那么五六个很容易的走出了中等收入陷阱的经济实体，日本，新加坡、韩国、中国台湾和中国香港，这是没有任何中等收入陷阱的。三是林毅夫2014年发表的文章里面提到，他说中国大陆、中国台湾和香港是世界上仅有的3个能在50年之内从低收入进入高收入的经济实体。低收入就是500美金以下，高收入就是1万美金。根据林毅夫的估计，在2020年左右的时候中国就可以达到联合国所制定的高收入社会，也就是人均GDP大概1万美金左右。怎么样才能走出陷阱，诺贝尔奖金获得者Fegel在2010年在《美国外交》杂志上发表一篇文章，他认为走出陷阱有三个条件：一是政局稳定。习近平当政以后关于他的政治路线，我们在底下所谓公知圈里面是有争议的，但是有一点是没有争议的，一定要保护政局稳定。二是重视教育和科研。你发现日本、新加坡这五六个国家地区有什么特点？都是儒家文化的影响。最近讲课讲到，进入第一世界大概有三种模式：1.殖民地掠夺；2.工业革命；3.儒家文化。儒家文化有一些糟粕，但是有两个“好”，重视教育和节俭。三是人民勤劳。在Fegel里面，欧洲现在前两条具备，但是欧洲不具备第三条，欧洲现在相应在大退步。
如何迎接中等收入陷阱的挑战？一是做有技术要求，但是有成本优势的产品。我们讲两个经典的案例。一是华为为什么成功？当时华为就是看到了外国的电器进口设备超贵，动不动就是几百万、上千万人民币，所以我记得华为刚开始成功的时候，社会上有很多攻击华为的，说国家给了补助什么的，贷了很多钱。我有一次跟黄石电信局的人吃饭，他们说无论如何中国人民不应该攻击华为，就是因为华为的出现，现在IBM卖给我们的产品大概只有当时价格的20%-30%，这个为国家作出的贡献远远大于国家对华为的投资。二是最近发生的事情，雷军在印度的成果，当然他的英语落笑话，虽然英语落笑话了，但是小米在印度是非常成功的，其中非常重要的原因他的产品是做手机的，有技术含量，虽然和苹果有差异，但是差异老百姓感觉不到，但是它的价格只有苹果的三分之一在印度，所以在印度卖疯了。我们国家只要符合这两条产品的，像高铁、三一重工都基本上成功。最近听一个报告，我们国家的钢铁，过去认为傻大粗，现在以20%以上出口，而且出口西方发达国家。
关于人力资源一定要建立高绩效人力资源管理系统， 就是人力资源的高投入和高效率的良性互动。当然这个是很有争议的，特别是像湖北的企业，不敢给高投入，因为企业的钱还没赚出来，如果是先给高投入赚不回来要亏死全盘企业的。但是在这个方面的典型代表就是华为，华为多少年来一直是以人力资源高投入为显著特点。我们最近正在做项研究，高投入和高绩效它到底是怎么互动的，为什么有的高投入就成功了，有的高绩效就不成功，甚至有的一开始低投入成功，然后再慢慢的高投入，这里面都有研究。但是毫无疑问完全是低成本、 低效率的时代已经彻底过去了，所以这是我今天讲的第一个主题。

二、新生代问题。
在这个主题我讲两个问题。第一，与工作相关的新生代特征的变化，第二，对新生代的管理。
昨天准备讲义时在学术网上查了一下，真正的在这方面作出高质量研究很少。大体有哪些特征，我根据我讲课的经验，把我自己的观察进行这六个方面的总结：
一是智商。Schmidt在1998年关于招聘的有效性的原因上发现，智商是预测一个人成功效率排第一个指标。新生代的智商有没有变化？首先看一看美国密里苏达大学实验，证明人的智商大概70%左右的变异来自于先天。比方说昨天互联网上刚刚开始公布的，就是清华大学一个教育学家叫王晶，调查了清华500个大学生，结论是这些大学生之所以能够500个人进 清华是因为他们的智商高，平均在129—131之间，和家庭出身还有和学习相关的努力程度差别不大，遭到网上一遍谩骂。但是它这个是有一定科学性，当然社会影响不太好。我们没有理由假定这个新生代是我们中国人，然后跟下一代的基因突然变差了，所以我认为先天因素没有变化。智商有一部分是后天因素，就是受教育，中国的教育是越来越好的，所以从这个维度来讲，新生代智商方面的能力应该是增强而不是减弱。
二是工作驱动性。 Kirkpatrick在1991年做了一个领导和非领导的原因分析，他发觉在领导和非领导之间差异排第一个就是驱动力。新生代的驱动力，工作动机或者上 进心是否下降了，我个人认为可能是。这是我自己认为中华民族有很多好传统，但是有一个不好的传统就是对下晚辈过于溺爱。我曾经写过一篇短文《圈养的老虎成了猫》，从小对小孩实行圈养，即使再好的种，它长大了以后也没有捕食的能力。新生代最大的特点，从小娇生惯养，至少在参加工作的阶段很不适应这种高标准的要求。
三是责任心。在“大五人格测试”里，目前预测人的业绩最好的是高责任心。现在对新生代有一些抱怨，责任心下降，但是我这个地方打个问号，因为没有时间验证。责任心也有一部分是先天的，大概30%左右的变异，但是责任心更多是后天管理条件，新生代的特征可能和企业的环境有关。
四是在人格品质里面目前最重要的是诚信和正直，这个在全世界没有争议的，但是这个很难说新生代有变化，因为中国整个国家在这个维度上得分就低得不能再低了。
五是集体主义。大家知道，我们企业是绝对提倡大家共同在一起的组织，所以集体主义是非常重要。最近20年在西方非常流行组织公益行为，实际上就是体现责任精神，最近有正式和非正式的研究发现，新生代的独立性自我和依附性自我都很强。独立性自我很强，依附性自我很差的人，它的个人主义比较强；依附性自我很强，独立性自我很差的人，那么集体主义很强。美国是典型的独立性自主很强，依附性按自我很差。中国的老一代是依附性自我很强，独立性自我很差。新生代是“双高”，新生代既有个人主义，但是并不是没有集体主义。
六是需求。Maslow的需求层次理论，新生代是需求更多，同时需求层次更高。

这六个我们总结了以后，结论：一是用人成本增加，价格更贵了，这是时代进步的产物，二是能力没有下降，有可能会提高。三是态度有疑问。四是管理难度加大。根据这四个特征怎么来对他进行管理：
一是提高企业竞争力。现在有一些企业请我去讲座，比方说像华为、腾讯，当我在这些公司去讲座的时候， 我没有感觉到有80后、90后的难处，相反我觉得这些人比60后、70后更活泼、反应更快、更开放。另外刚才书记说了国内有不少学校请我去做讲课，接待我的几乎都是80后、90后，但是接待员工中没有感受到有任何刚才说的80后、90后存在的问题，为什么？因为请我去的企业都是好企业，他在招人时能够10个里面挑一个，甚至几十个里面挑一个，他能在大学生、研究生一毕业的时候就开出6位数的工资，在这种情况下他当然就珍惜了。我昨天在备课的时候开一个小玩笑，相当于武大郎和潘金莲的故事，当你是武大郎时候娶潘金莲，她肯定就想西门庆，但是如果是武松娶潘金莲，她就不会瞎想了。80后和90后的问题首先是因为我们企业竞争力不行。因为我在上课的时候这个问题提到很多次，唯一一次碰到学生提这个问题，我想这个企业可能还在发展的初期。

二是对新生代要进行分类管理。中国是两极分化非常厉害的社会。如果我是武松我就娶一个和武松相匹配的媳妇，如果是武大郎就娶一个和武大郎相匹配的媳妇。这里面成功的案例就是海底捞。海底捞知道做餐饮利润不高，早期就专门招四川比较偏远地方的女孩子，在北京刚办海底捞的时候，在一个高档区租一个套间，一个房间住20几个女孩子，那些邻居都气都半死，但我告诉你，这些小姑娘高兴得要死，她哪怕是睡上下铺，她觉得冬天有暖气，夏天有空调，比四川农村不知道好多少。如果他要招华中科技大学的研究生去，或者招我儿子去，告诉你不到两天肯定辞职的。

三是针对新生代的特点管理。有几个特点，一是一定 要建立良好的人际环境，因为他们既有独立性自我，又有依附性自我，而且严格说起来独生子女的依附性自我，特别是同龄人的交往其实在家庭是有缺陷的，如果在单位做好了是一个极大的补充。二是一定要尊重员工，有一个年轻的人力资源总监跟我抱怨，现在年轻人真不好管，上个星期好不容易招一个还不错的人，结果这个星期辞职了。我问他辞职的原因，就是因为他上个星期他的工作出现偏差，我批评了他，当时还有其他人在场，他就说在单位里丢了面子，工作不下去就走了。我问这个人力总监，你为什么不把他放在办公室来批评？他说原来60后、70后我们都是这样做的呀。可是原来的60后、70后没有地方去，你骂他是个猪，只要给钱，他就在这里当猪，现在的年轻人怎么还能这样骂，他本来就不想来干，他父亲母亲啰嗦才来的，你这样骂他，他正有借口不干。一定尊重。三是提供实现人生价值的平台。

三、维权意识增强。习近平最近提出“四个全面”， 这是我认为新常态重要的四个特征。其中一个就是全面依法治国。也就是说，我们必须在企业更讲规矩。过去的所谓的人治、所谓的暗箱操作，在企业的空间越来越小。二是我们最近做研究发现，中国人越来越不畏惧权力，这个叫“权力距离”。这是我最近五年做的研究，下面的这条线是心理权力距离。一个老百姓对中国权力不平等的尊重程度，实际上是直线下降的，把皇帝和国家主席不再当皇帝，不像过去看得那么高贵。曾经发表一篇文章证明这个，这个是不以人的意志为转移的。但是看到上面一条线，组织权力的安排几乎还是高度权力聚集，领导高高在上，导致第三条线叫权力认知偏差。中国社会目前面临着非常大的权力认知偏差，综合起来就是一句话，当官的又管民，当官的又怕民，这是中国的特色。我认为中国的权力距离随着中国社会的进步继续下降是不可避免的。所以中国一定要走这个红线，这是我今天预测，这个红线有两个含义：一是在国家层面政治改革不可避免，不是改不改的问题，而是如何改的问题。二是在企业层面，专制领导已经一去不复返，一定要让位民主管理。西方最近几年，包括美国，“谦卑型领导”提出来，美国是典型讲个人主义的国家，都提出“谦卑型领导”，为什么？他们认识到当领导不谦卑不行了。

四、互联网对人力资源的影响。昨天在备课的时候专门上网查了目前国内发表的文章都非常浅显，都只是提一提。下面我根据人力资源管理的特征系统总结了一下。

第一，招聘。发布和收集信息更便宜、更方便、更快捷。同时大家加一条，招聘信息发布的效率好不好随时可以提，即时评估。让做一个广告效果好不好有时候很难评，这个互联网太厉害了，将来如果这方面做得好是有很大的帮助。招聘两个环节，首先是把人吸引过来第二个再测评。如果信息发布的不好，报名的人很少，就没有选择空间。
第二，测评。网上现在可以提供便宜甚至是免费的测评方案，测评成本大大地降低。
第三，培训。网上培训，中小公司办不起培训，因为相对成本高，如果懂互联网，现在互联网上有很多很便宜、甚至是免费的，而且是非常高的质量培训项目。比如说我自己过去几年就在网上看到哈佛公开课，对我自己的讲课艺术提高是有很大的帮助。接着又提出一个提问，像传统的老师以后上课一定要加强互动，如果还是宣讲的话，为什么不能在互联网上看百家讲坛的讲稿而 要看你的呢？所以培训的互动一定提出更高的要求。
第四，工作设计。这个是互联网对人力资源管理最大的影响。我查了有两个词：一是组织边界模糊化，虚拟组织。这个是完全有可能，最典型的例子就是美国危机网站的管理，几千万条信息只有4个全职人员。二是组 织结构高度扁平化。我们过去讲控制幅度，1个控制7个。现在这个完全过时了，一级同时管理几百个，现在几十个下级太常见，几百个也出现，现在有人认为通过互联网一级管上都是有可能的。昨天晚上看一个视频，马云决定阿里巴巴淘宝管一百万的电商，就是互联网，一百个电商要按过去得多少组织层级。岗位描述。今天有很多来做人力资源，人力资源最怕的就是做岗位描述，你又不懂，然后又琐碎。如果你听我的人力资源课我告诉你一个网站，它就有世界上最全面的岗位说明书，而且全是免费的，唯一不好就是英文。目前还没有这些公益动机，我组织一个学生搞一些岗位说明书一百个标准就挂在我的网站上，这个将来是有可能的，因为 这个技术含量不高。
第五，绩效考核，收集考核数据成本大幅度下降，这使考核的客观性、频率可以提高。薪酬管理，如果你懂一点薪酬，现在网络上自动有人吐槽，有的是假的，你可以发现哪个是真的还是假的，你不用请国外的高级管理咨询公司做薪酬调查。劳动纪律管理一定是更精准，而且将来的问题不是精准的问题，而是隐私的问题。现在用打卡，国内有一个企业，所有的员工每天都必须写工作写实，而且有一个系统，每天把工作日写实上传了以后才能下班，老总在办公室随时可以调任何人当天的工作日写实，这种太厉害了。还有一种计算机软件，只要一装在计算机里面，每天主屏哪一种软件显示多长时间都可以自动体现出来，有这种软件的时候，你还敢在上面QQ？
第七，劳动合同法。档案管理一定更完备，同时判案更公正。如果不公正，在网上公开一比较就知道，为什么这个案子赔一百万，那个赔一千万，法院站不住的。刚才跟胡总（胡秀容）讨论互联网的影响，胡总有一个愿望，每个人像建立身份证一样建立一个信誉档案和职业生涯档案。如果这个一建立，现在招聘的时候还敢欺骗企业吗？
我的结论是互联网有可能改变企业存在的方式，但是对企业内部的人力资源管理互联网的影响目前主要是工具性和辅助性的，但是是不是决定性的和革命性的影响还有待检验。

五、迎接全球化的挑战。昨天在准备这个主题还想要不要讲这个，因为坦率地讲湖北省属于内地省份，这个地域是有偏差的，而且是很差的，但是我觉得不得不提这个。

第一，中国在世界上的影响力超过了人们的预期。我是1986年出国的，到现在已经30多年了，我的感觉是外国有两种“中国热”：我们1986年出国的时候外国的中国热是对中国好奇和同情，“一个这么大的国家这么落后，和我们不一样”，从人性上帮助我们。我是全额资助出国留学的，2010年我的导师退休在法国南部，他邀请我去玩一玩。去之前他跟建桥说你能不能准备一下，给我们这些退休的老人讲一讲中国的改革。我去给他们讲了三个小时，我发觉他们真的又是另一种“中国热”，不是过去的好奇而是一种恐惧，这么不熟悉的一个大邻居，甚至不按规则出牌的人在影响我们。我们有一句名言，“中国人买什么什么都贵，中国人做什么什么都便宜”。所以这是真的超出预期。我在1998年到2000年当过我们学校的外事处长，当时是周济当校长，把目标考核用在行政管理，当时给我们定了一个定量的指标，就是招一百个留学生。我当时为这个愁得睡不着觉，现在我们学校已经有2000多个留学生，真的我自己都觉得不可想象。全球化中国的影响真的是不可阻挡，我们不能因为比北京上海晚了一步就不做准备。

第二，英语能力非常重要，新常态下不会讲英文，等同于新中国成立的时候不会讲普通话。今天在座来的同学30岁以上的人，你就把我这句话忘掉，因为30岁以后再学新语言确实有点难，但是30岁以下的人今天回去就把这句话记到你的日记本上。最近网上流传的雷军的笑话。我们说他是中国的乔布斯，多风光，五年之内就把一个企业从无到有做到500亿。他在印度的产品销售很成功，但英文说不到。他后来下面解释了一 下：他是武大的高材生，“如果我当时要重视英文不会是这个水平，当时没有准备好，就把我推上去了”。所以我希望大家，在座的各位，不要将来再闹雷军这样的 错误。雷军犯这个错误是可以原谅的，因为他是60后，你们再犯这个错误是不可原谅的，因为你是80后、90后，甚至是00后。最近在微信上发了一个消息， 中国将来的主要竞争对手就是美国，但是在语言上中国占了战略优势。因为美国人没有几个会讲中文，中国的精英基本上都会讲英语。《孙子兵法》说知己知彼。蒋介石为什么搞不过毛泽东？共产党派一个间谍到重庆，共产党人高兴得要死，但是国民党派一个间谍到延安来，没人愿意去。所以毛泽对对蒋介石一举一动了解得很，但是蒋介石对毛泽东什么都不了解，两眼一抹黑。将来的企业竞争可能也是这种情况。

第三，一定要懂国际法律法规，如果不懂这个要付出很大的代价。很多企业在这方面付出非常多的代价。

第四，要管理不同种族的员工。现在管理学院知道，来了一两百个研究生，就把博导搞得难受得要死。如果你到企业去，你到第三世界做这个，那是非常大的问题。

最后的结束语，我想用Fegel一个文章做结束语。他Fegel在2010年预测了30年后的中国，从2010年开始算起，中国GDP将以6%的速度在增加——这是符合新常态的——过去是9%，降到6%，计算6%再加一小点通货膨胀，到2040年中国人 均GDP将达到8.5万美金，这个乘上目前汇率6.2就是50万人民币。今天在这里听我的课的人，以后碰到什么挫折绝对不要跳楼，熬也要熬到2040年。 要是普通的中国人一年挣50万，这么好的未来等着你，为什么克服不了暂时的困难？中国GDP总量将达到775万亿人民币（去年是70万亿）位列世界第一， 占世界总量的40%。美国到2040年占世界GDP总量的14%，美国目前是18%，所以美国的大国地位是缓慢地下降，但是基本上可以维持，美国人均 GDP还会比中国高。但是大家看下面一行，欧洲2040年占世界GDP总量只有5%，欧洲目前是12%，欧洲大踏步的退步，而且要比较一下，到时候1个中 国就抵8个欧洲，而且欧洲的人均GDP将低于中国的。所以你们想移民，我建议大家只到美国去，不要到欧洲，否则你要后悔的。
我的讲座就到这，谢谢大家！